Falta de leyes claras desprotege la fe de los trabajadores panameños.

4 de mayo de 2026 – El autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

¿Puede una empresa prohibir el uso de símbolos religiosos? ¿Puede un trabajador negarse a participar en ciertas actividades por motivos de fe? En Panamá, estas preguntas no tienen respuestas claras, y esa falta de reglas está generando cada vez más conflictos en el ámbito laboral.

Aunque la Constitución reconoce la libertad de culto y prohíbe la discriminación por motivos religiosos, en la práctica el Código de Trabajo ofrece pocas herramientas para manejar estas situaciones. El resultado es un terreno incierto donde empleadores y trabajadores actúan sin criterios definidos, lo que aumenta el riesgo de decisiones arbitrarias y conflictos innecesarios.

En un país culturalmente diverso y con sectores que dependen de mano de obra internacional, este vacío legal ya no es un tema teórico. Se manifiesta en situaciones concretas: trabajadores que solicitan usar velos o turbantes, empleados que piden permisos para celebraciones religiosas o personas que se niegan a participar en actividades corporativas que chocan con sus creencias. Sin reglas claras, cada caso se resuelve de forma distinta, generando incertidumbre para ambas partes.

El problema de fondo es encontrar un equilibrio. La libertad religiosa es un derecho fundamental, pero también lo es la facultad del empleador de organizar su empresa. Ninguno puede imponerse de forma absoluta sobre el otro. La clave está en establecer límites razonables que permitan la convivencia de ambos derechos dentro del entorno laboral.

Hoy, ese equilibrio depende en gran medida de criterios generales como la “razonabilidad”, lo cual es insuficiente cuando se trata de derechos fundamentales. La ausencia de reglas específicas deja demasiado espacio a la discrecionalidad y, en muchos casos, obliga a que los conflictos terminen en instancias administrativas o judiciales que pudieron evitarse.

A nivel internacional, el estándar es más claro. En muchos países se ha adoptado el principio de “ajustes razonables”, que obliga al empleador a realizar modificaciones cuando sea posible —por ejemplo, en vestimenta o permisos— siempre que no se afecte de forma significativa la operación del negocio. Al mismo tiempo, se reconoce que el trabajador también tiene límites: no puede imponer sus creencias de manera que interfieran con el funcionamiento de la empresa o los derechos de otros.

Panamá podría avanzar en esa dirección. No se trata de copiar modelos extranjeros, sino de adaptar soluciones que ya han demostrado funcionar. Países como España, Chile o Colombia han incorporado reglas más claras sobre igualdad y no discriminación en el empleo, lo que permite manejar estos conflictos con mayor previsibilidad.

Otro problema importante es la falta de procedimientos internos. Cuando surge un conflicto por motivos religiosos, muchas empresas no tienen protocolos claros para abordarlo. ¿Debe existir un diálogo previo antes de una sanción? ¿Cómo se evalúa si una solicitud es razonable? Hoy estas decisiones se toman sin un marco definido, lo que aumenta el riesgo de errores.

Una regulación moderna debería incluir reglas básicas de procedimiento: que el trabajador pueda presentar su solicitud, que el empleador evalúe su viabilidad, que exista una respuesta motivada y que se privilegie el diálogo antes de cualquier medida disciplinaria. Este tipo de mecanismos no solo protege derechos, sino que también reduce conflictos y da mayor seguridad jurídica.

La libertad religiosa no debe verse como un problema, sino como una realidad propia de una sociedad plural. Gestionarla adecuadamente en el trabajo no implica restar autoridad al empleador ni permitir excesos del trabajador. Implica establecer reglas claras para evitar conflictos y garantizar respeto mutuo.

Ignorar este tema tiene consecuencias. No solo afecta derechos individuales, sino que también genera incertidumbre, aumenta la litigiosidad y puede impactar negativamente la imagen del país como destino de inversión y empleo. Un mercado laboral moderno requiere reglas claras, especialmente en temas sensibles como la religión.

Panamá tiene la oportunidad de abordar este vacío con una visión equilibrada. Actualizar el Código de Trabajo en esta materia no es una opción ideológica, sino una necesidad práctica. La realidad ya cambió. Ahora le corresponde a la ley ponerse al día.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

«Lo que todo empleado debe saber sobre sus derechos de privacidad al utilizar herramientas corporativas.»

27 de abril de 2026 – El autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

¿Puede un empleador revisar los correos o mensajes de sus trabajadores? En Panamá, la respuesta no es del todo clara, y esa falta de reglas está generando riesgos tanto para empresas como para empleados en un entorno cada vez más digital.

Hoy, la comunicación laboral pasa por correos electrónicos, plataformas internas, chats y aplicaciones de gestión. Estas herramientas son esenciales para el funcionamiento de las empresas, pero también plantean un problema: ¿hasta dónde puede llegar el control del empleador sin vulnerar la privacidad del trabajador?

Aunque la Constitución reconoce la inviolabilidad de las comunicaciones, el Código de Trabajo panameño fue diseñado en una época anterior a la digitalización masiva. Por eso, no establece reglas claras sobre el monitoreo de correos, el uso de dispositivos corporativos o el tratamiento de datos generados en el trabajo. Este vacío legal deja a ambas partes en un terreno incierto.

En la práctica, no es raro que una empresa revise el correo institucional de un trabajador, supervise el uso de equipos tecnológicos o acceda a información generada en sus sistemas. El problema es que no siempre está claro cuáles son los límites de ese control. ¿Puede el empleador leer mensajes personales enviados desde un correo corporativo? ¿Puede revisar conversaciones en plataformas de trabajo? ¿Puede usar esa información para sancionar o despedir?

Desde la perspectiva empresarial, el control tiene justificación. Las empresas necesitan proteger información sensible, evitar filtraciones, supervisar el cumplimiento de funciones y garantizar la continuidad del negocio. Pero estos intereses no eliminan el derecho del trabajador a la privacidad, incluso cuando utiliza herramientas proporcionadas por la empresa.

El reto está en encontrar un equilibrio. La inviolabilidad de las comunicaciones no puede interpretarse como una prohibición absoluta de supervisión, pero tampoco como una autorización abierta para vigilar sin límites. En ausencia de reglas claras, cada empresa define sus propias políticas internas, lo que genera diferencias importantes y, en muchos casos, conflictos.

En otros países, este tema ha sido abordado con mayor precisión. El monitoreo laboral suele estar sujeto a condiciones básicas: el trabajador debe ser informado previamente de cualquier control, las medidas deben ser proporcionales, el acceso a la información debe limitarse a lo estrictamente necesario y las comunicaciones personales deben mantenerse protegidas. Estos principios buscan evitar abusos sin impedir la gestión empresarial.

Panamá aún no cuenta con un marco legal de este nivel. Esto provoca que situaciones delicadas —como auditorías internas o investigaciones disciplinarias— se manejen sin criterios uniformes, lo que aumenta la incertidumbre y el riesgo de decisiones cuestionables.

Más allá de la norma, también hace falta claridad en los procedimientos. ¿Cómo debe actuar una empresa antes de revisar información digital? ¿Debe existir una política expresa? ¿Se requiere informar al trabajador? Hoy estas preguntas no tienen respuestas claras, lo que deja demasiado espacio a la discrecionalidad.

Una regulación moderna debería establecer reglas básicas: informar al trabajador sobre los controles, limitar el monitoreo a lo necesario, diferenciar entre información laboral y personal, y definir cómo puede utilizarse esa información. Esto no solo protegería derechos, sino que también daría mayor seguridad jurídica a las empresas.

La privacidad en el trabajo no es un obstáculo para la gestión empresarial, sino una condición para relaciones laborales sanas y transparentes. En un entorno donde la digitalización seguirá creciendo, ignorar este tema solo aumentará los conflictos.

Si Panamá no define pronto estos límites, la práctica seguirá avanzando por delante de la ley, con consecuencias tanto para la privacidad de los trabajadores como para la seguridad jurídica de las empresas. La tecnología ya cambió la forma de trabajar; ahora le corresponde a la ley ponerse al día.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

«Desafíos y oportunidades frente a la fragmentación normativa actual»

24 de abril de 2026 – El autor es abogado con especialidad en Derecho Tributario

Artículo de Opinión

La ausencia de un Código Tributario en Panamá es una de las principales debilidades estructurales de su sistema fiscal. A diferencia de otras ramas del derecho, la tributación se rige por un conjunto disperso de leyes, decretos, resoluciones y criterios administrativos, muchas veces inconexos entre sí.

Esta fragmentación no solo dificulta el cumplimiento por parte del contribuyente, sino que amplía los márgenes de discrecionalidad de la administración y debilita la seguridad jurídica. La pregunta ya no es si Panamá necesita un Código Tributario, sino cuánto más puede postergar su adopción.

Un sistema normativo fragmentado

Actualmente, los principios, procedimientos, sanciones, recursos y reglas generales del derecho tributario panameño se encuentran dispersos en múltiples normas sectoriales. Cada impuesto tiene su propia lógica procedimental, plazos y reglas, muchas veces inconsistentes entre sí.

Esta dispersión genera confusión incluso entre profesionales especializados. Un sistema complejo no es necesariamente técnico; muchas veces es simplemente un sistema mal organizado.

Consecuencias para el contribuyente

Para el contribuyente, la falta de un Código Tributario se traduce en incertidumbre permanente. Resulta difícil conocer con claridad cuáles son sus derechos, deberes y garantías procedimentales. La defensa se vuelve fragmentada, reactiva y costosa.

En este contexto, el cumplimiento voluntario deja de apoyarse en la claridad normativa y pasa a depender del riesgo percibido. Cuando cumplir es difícil de entender, el sistema pierde legitimidad.

Discrecionalidad administrativa ampliada

La dispersión normativa amplía inevitablemente la discrecionalidad de la Dirección General de Ingresos. Ante vacíos, contradicciones o silencios legales, la administración interpreta, integra y suple, muchas veces sin criterios uniformes ni límites claros.

Esto genera interpretaciones cambiantes y tratamientos desiguales. Un Código Tributario no elimina la discrecionalidad, pero la encuadra y la controla.

Falta de sistematización de principios

Principios esenciales como legalidad, capacidad contributiva, proporcionalidad, prescripción, carga de la prueba, debido proceso o non bis in idem existen en el sistema, pero de forma implícita, dispersa o derivada de la jurisprudencia.

Un código permitiría positivizar estos principios, otorgándoles claridad normativa y fuerza vinculante directa. La codificación fortalece los principios; no los inventa.

Procedimiento tributario incoherente

El procedimiento tributario panameño carece de una estructura plenamente uniforme. Si bien existe un Código de Procedimiento Tributario orientado a regular la materia, su implementación no ha sido completa, lo que ha mantenido la vigencia de normas dispersas y vacíos regulatorios dentro del sistema.

Notificaciones, recursos, plazos, suspensión de actos, ejecución y sanciones continúan variando según la norma aplicable. Esta dispersión dificulta la defensa y multiplica los conflictos. Un Código Tributario permitiría articular de forma integral el procedimiento, con reglas claras y previsibles.

Experiencia comparada

La mayoría de los países con sistemas tributarios modernos cuentan con códigos tributarios o fiscales que regulan de manera integral los aspectos sustantivos y procedimentales.

Estos cuerpos normativos no eliminan los conflictos, pero los ordenan y reducen la incertidumbre. Panamá no estaría innovando; simplemente se estaría poniendo al día.

¿Temor a limitar el poder fiscal?

Una de las razones no declaradas para postergar un Código Tributario es el temor a limitar la flexibilidad administrativa. Codificar implica definir reglas, plazos y límites claros.

Sin embargo, un poder sin límites no es fortaleza institucional, sino fuente de conflicto. La autoridad legítima no se debilita con reglas claras; se fortalece.

Un Código para el Estado y para el contribuyente

Un código tributario no debe concebirse como un instrumento “pro contribuyente” o “anti-administración”. Debe ser una ley marco de equilibrio, que ordene potestades y garantías, establezca procedimientos claros y reduzca la conflictividad.

Un buen código protege al contribuyente y, al mismo tiempo, mejora la recaudación sostenible.

Lineamientos para un Código Tributario Panameño

Un eventual Código Tributario debería:

1. Sistematizar principios constitucionales tributarios, con aplicación directa.
2. Unificar el procedimiento tributario, desde fiscalización hasta ejecución.
3. Regular claramente la carga de la prueba y la prescripción.
4. Establecer reglas claras sobre notificaciones, recursos y sanciones.
5. Limitar y encuadrar la discrecionalidad administrativa.
6. Reconocer expresamente los derechos del contribuyente.
7. Integrar mecanismos de prevención de conflictos, como consultas vinculantes.

Una reforma impostergable

La necesidad de un Código Tributario Panameño no es una aspiración académica; es una exigencia estructural de un sistema que ha crecido sin orden suficiente.

Panamá puede seguir ajustando parches normativos o puede optar por una reforma estructural que ordene, sistematice y legitime su sistema tributario. Un Código no resolverá todos los problemas, pero sin él, muchos de ellos seguirán repitiéndose indefinidamente.

En materia fiscal, ordenar el sistema es el primer paso para hacerlo justo, previsible y sostenible.

Autor: Carlos Castillero Virzi

Email: carloscastillero24@gmail.com