Estrategias jurídicas para adaptar el marco regulatorio y proteger el empleo nacional.

Panamá, 12 de octubre de 2026 – El Autor Perfil: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

La incorporación de robots, sistemas automatizados e inteligencia artificial está transformando los modelos de producción en todo el mundo. Panamá tampoco es ajena a este proceso. Centros logísticos, bodegas, industrias y empresas de servicios incorporan tecnologías capaces de ejecutar tareas que antes dependían exclusivamente de la intervención humana. Ante esta transformación surge una pregunta inevitable: ¿cómo debe responder el Derecho del Trabajo frente al riesgo de que determinados empleos desaparezcan o cambien radicalmente?

El desafío no es nuevo, pero su alcance sí ha aumentado. La automatización ya no se limita a sustituir tareas manuales y repetitivas. La inteligencia artificial permite automatizar algunas funciones de análisis, supervisión y procesamiento de información, extendiendo sus efectos a trabajadores técnicos y profesionales.

Esto no significa que la tecnología necesariamente destruya más empleos de los que crea. Históricamente, los cambios tecnológicos también han generado nuevas ocupaciones. El verdadero problema aparece cuando las competencias de quienes pierden determinadas funciones no coinciden con las requeridas por los nuevos puestos de trabajo.

Allí surge el denominado desempleo estructural: aquel relacionado con un desajuste entre las capacidades disponibles en la fuerza laboral y las que demanda el mercado. Un trabajador puede tener años de experiencia y, aun así, encontrar dificultades para reinsertarse si la actividad que realizaba fue automatizada y los nuevos puestos requieren conocimientos diferentes.

Por ello, el debate laboral no debería concentrarse en detener la automatización, sino en facilitar la transición.

El Código de Trabajo panameño fue concebido hace más de cinco décadas y, aunque ha experimentado importantes reformas, su estructura original corresponde a un mercado laboral muy distinto del actual. Hoy existen procesos automatizados, decisiones apoyadas por algoritmos y actividades productivas que requieren perfiles tecnológicos cada vez más especializados. Estas transformaciones obligan a preguntarnos si las herramientas tradicionales de protección laboral son suficientes para enfrentar procesos de sustitución y reconversión de puestos de trabajo.

La capacitación constituye una pieza fundamental. Panamá no parte de cero: existe un sistema institucional de formación profesional encabezado por el INADEH y también un régimen de formación profesional dual. Sin embargo, el avance tecnológico plantea la necesidad de fortalecer los mecanismos de actualización y reconversión de competencias para trabajadores que ya forman parte del mercado laboral y cuyos puestos puedan verse transformados.

La responsabilidad tampoco puede descansar exclusivamente sobre las empresas. Estado, empleadores, trabajadores y centros de formación tienen un interés común en anticipar las competencias que demandará la economía. Esperar hasta que una ocupación desaparezca para comenzar a capacitar a quienes la desempeñaban sería llegar tarde.

Las empresas, por su parte, pueden incorporar la automatización acompañándola de programas de capacitación, reubicación interna y transición hacia nuevas funciones cuando las circunstancias lo permitan. Estas medidas no solo tienen una dimensión social. Conservar trabajadores experimentados y dotarlos de nuevas competencias puede representar una ventaja para organizaciones que necesitan combinar conocimiento institucional con nuevas tecnologías.

También merece especial atención la situación de los trabajadores con menores niveles de formación. Una transformación tecnológica mal gestionada podría ampliar la distancia entre quienes poseen competencias digitales y quienes encuentran mayores dificultades para acceder a ellas. La formación técnica, la certificación de competencias y los programas de reconversión pueden convertirse entonces en verdaderos instrumentos de empleabilidad.

Otro debate será el impacto de la productividad tecnológica sobre la organización del tiempo de trabajo. La automatización puede modificar turnos, funciones y necesidades de personal. Las discusiones internacionales sobre jornadas más flexibles o reducidas forman parte de esa conversación, aunque ninguna fórmula debería trasladarse automáticamente a Panamá sin estudiar previamente sus efectos sobre productividad, salarios, empleo y competitividad.

El Derecho del Trabajo tiene ante sí un desafío particular: proteger al trabajador sin convertir la protección en una barrera frente a la innovación. La respuesta tampoco puede consistir en considerar cada avance tecnológico como una amenaza. Automatizar puede elevar la productividad, reducir riesgos físicos y generar nuevas oportunidades laborales.

Panamá todavía está a tiempo de prepararse para esa transición. La discusión debe avanzar desde la protección del puesto de trabajo hacia algo más amplio: proteger también la capacidad de la persona para continuar siendo empleable cuando su puesto cambia.

La tecnología seguirá avanzando independientemente de las normas laborales. El verdadero reto será conseguir que, cuando cambien las máquinas, los procesos y las ocupaciones, también existan oportunidades para que los trabajadores puedan cambiar con ellos.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

Claves, regulaciones y oportunidades de la experiencia norteamericana para potenciar la modalidad a distancia en Panamá.

Panamá, 7 de octubre de 2026 – El Autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

El trabajo remoto dejó de ser una respuesta excepcional asociada a la pandemia para convertirse en una modalidad que forma parte de la organización laboral contemporánea. Canadá ofrece experiencias interesantes sobre su regulación, aunque hablar de un único “modelo canadiense” sería impreciso: las reglas laborales varían entre la jurisdicción federal y las distintas provincias.

Desde Panamá, observar esas experiencias resulta útil no para copiar normas extranjeras, sino para preguntarnos qué aspectos de nuestra regulación pueden continuar desarrollándose frente a una modalidad de trabajo que seguirá evolucionando junto con la tecnología.

Panamá no parte de cero. Desde 2020 cuenta con una legislación especial sobre teletrabajo, posteriormente reglamentada, que reconoce esta forma de prestación laboral y establece derechos y obligaciones para trabajadores y empleadores. La discusión, por tanto, no debería centrarse en si debemos comenzar a regular el teletrabajo, sino en cómo perfeccionar las reglas existentes conforme aparecen nuevos desafíos.

La experiencia de Ontario

Uno de los ejemplos canadienses más conocidos proviene de Ontario. Allí, los empleadores que cuentan con 25 o más trabajadores al inicio del año deben mantener una política escrita sobre desconexión del trabajo.

La medida resulta interesante, pero debe entenderse correctamente. La legislación exige contar con esa política y define la desconexión en relación con comunicaciones laborales como correos electrónicos, llamadas y mensajes. Sin embargo, la obligación de adoptar una política no crea, por sí misma, un nuevo derecho absoluto del trabajador a desconectarse.

La enseñanza para Panamá está precisamente en esa diferencia. Regular la desconexión no necesariamente significa establecer una prohibición rígida de comunicación después de determinada hora. También puede significar exigir claridad sobre disponibilidad, jornada, descansos y expectativas de respuesta.

Panamá ya reconoce la desconexión dentro de su regulación del teletrabajo. La pregunta hacia el futuro es cómo funcionará este principio ante esquemas laborales cada vez más híbridos, donde una persona puede alternar durante la semana entre la oficina y el trabajo a distancia.

Transparencia frente al monitoreo

Ontario también ofrece otra experiencia interesante. Los empleadores con 25 o más trabajadores deben mantener una política escrita sobre monitoreo electrónico. Si utilizan mecanismos de seguimiento, deben explicar cómo y en qué circunstancias realizan el monitoreo y para qué utilizarán la información obtenida.

Nuevamente, la norma debe interpretarse con cuidado: no crea por sí sola nuevos derechos de privacidad ni prohíbe el monitoreo. Su principal aporte es la transparencia.

Ese enfoque resulta particularmente relevante para el trabajo remoto. Programas que registran accesos, conexiones, actividad en determinadas plataformas o utilización de equipos pueden responder a necesidades legítimas de seguridad y supervisión. El problema aparece cuando el trabajador desconoce qué se controla, cómo se realiza o qué finalidad tiene.

Panamá podría aprovechar esta experiencia para fortalecer la claridad de las políticas internas, especialmente en empresas donde el teletrabajo exige mecanismos tecnológicos de supervisión.

El trabajo remoto también tiene costos

Otro debate importante se relaciona con los equipos y gastos necesarios para trabajar fuera de las instalaciones empresariales. Computadoras, conexión a internet, programas, seguridad informática y adecuación del espacio de trabajo forman parte de una discusión que no admite necesariamente una solución idéntica para todas las actividades.

En lugar de asumir que Canadá ofrece una única regla sobre quién debe pagar cada gasto, su experiencia demuestra precisamente la importancia de definir estas materias según la legislación aplicable, las políticas empresariales y las características de cada modalidad.

También la seguridad y salud ocupacional adquieren nuevas dimensiones cuando el lugar de trabajo se encuentra fuera de las instalaciones tradicionales. Prevenir riesgos sin convertir el domicilio del trabajador en una extensión irrestricta del poder de supervisión empresarial exige encontrar un equilibrio entre seguridad, organización y privacidad.

Comparar para mejorar, no para copiar

La principal enseñanza canadiense no está en una norma aislada. Está en observar cómo distintas jurisdicciones han comenzado a responder gradualmente a problemas concretos derivados de la transformación tecnológica del trabajo.

Panamá ya dio un paso importante con la regulación del teletrabajo. Ahora corresponde evaluar su funcionamiento práctico y determinar dónde existen oportunidades de desarrollo.

Desconexión, monitoreo electrónico, protección de datos, ciberseguridad, equipos de trabajo y salud ocupacional son materias que seguirán generando interrogantes a medida que evolucionen las modalidades remotas e híbridas.

La comparación internacional puede ayudar, pero ninguna solución debería trasladarse automáticamente de un país a otro. Las normas laborales deben responder a la estructura económica, empresarial y social de cada mercado.

El trabajo remoto probablemente continuará cambiando más rápido que las leyes. Por eso, el verdadero desafío para Panamá no es perseguir cada innovación con una nueva norma, sino construir reglas suficientemente claras para proteger derechos y suficientemente flexibles para permitir que trabajadores y empresas se adapten a la próxima transformación.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

El aroma de la oportunidad. El sabor del cambio.

Panamá, 24 de septiembre de 2026 – El autor es educador y promotor social

Artículo de Opinión

Hay oportunidades que comienzan con una puerta que se abre. Para una persona que ha estado privada de libertad, esa puerta puede representar mucho más que un empleo: significa la posibilidad de reconstruir su proyecto de vida, recuperar la confianza y demostrar que el pasado no tiene por qué definir el futuro.

En ese contexto surge Café Presidente, una iniciativa del Gobierno Nacional que apuesta por la formación, el trabajo y el desarrollo de capacidades como herramientas para acompañar los procesos de reinserción social. A través de este programa, exprivados de libertad tienen acceso a preparación y experiencias laborales en áreas como barismo, atención al cliente y administración.

Más allá del café, existe una idea que merece ser destacada: la resocialización no puede reducirse al cumplimiento de una condena. Recuperar la libertad representa apenas una parte del camino. El verdadero desafío aparece cuando una persona debe regresar a su comunidad, buscar sustento, reconstruir vínculos y enfrentarse nuevamente a una sociedad que, en ocasiones, puede mirarla únicamente desde los errores cometidos.

Por eso, cualquier estrategia orientada a la reinserción debe contemplar una formación integral. Aprender un oficio es fundamental, pero también resulta necesario fortalecer otras dimensiones de la vida cotidiana. La psicología puede ayudar a trabajar emociones, autoestima y manejo de conflictos; las relaciones humanas pueden aportar herramientas para convivir y desenvolverse en distintos entornos; mientras que la educación financiera puede enseñar a administrar ingresos, planificar gastos, ahorrar y construir una mayor autonomía económica.

A ello podrían sumarse capacitación digital, orientación laboral, emprendimiento, comunicación efectiva y acompañamiento familiar. No se trata únicamente de preparar a alguien para ocupar un puesto, sino de proporcionarle instrumentos que le permitan enfrentar las responsabilidades que implica comenzar nuevamente.

La sociedad también tiene un papel determinante. La reinserción no ocurre únicamente dentro de un centro penitenciario ni termina cuando una persona obtiene un certificado. Requiere empresas dispuestas a ofrecer oportunidades, comunidades capaces de acompañar, instituciones que den seguimiento y familias que puedan encontrar espacios para reconstruir relaciones.

Cuando una persona encuentra una alternativa legítima para ganarse la vida, desarrolla habilidades y recibe acompañamiento, se amplían sus posibilidades de construir una trayectoria diferente. El beneficio, por tanto, no corresponde únicamente al participante. También alcanza a su familia, a su comunidad y al conjunto de la sociedad.

Café Presidente puede ser entendido precisamente desde esa perspectiva: como una experiencia que vincula capacitación, empleo y nuevas posibilidades. Su verdadero valor, sin embargo, dependerá también de la continuidad, el seguimiento y la capacidad de medir los resultados obtenidos por quienes participan.

Aquí aparece un punto que considero esencial: los programas de resocialización deben tener visión de largo plazo. No deberían comenzar y terminar con una administración gubernamental. Las personas que atraviesan estos procesos necesitan estabilidad, acompañamiento y tiempo para consolidar los aprendizajes adquiridos.

Los cambios políticos forman parte de la democracia, pero determinadas políticas sociales necesitan permanecer más allá de los períodos de gobierno. La educación, la prevención y la reinserción producen resultados que no siempre pueden medirse en meses. Requieren perseverancia, evaluación y ajustes constantes.

Panamá necesita mirar la resocialización como una inversión social. Cada oportunidad de capacitación, cada empleo conseguido y cada historia de transformación representa una posibilidad de reducir barreras y fortalecer la convivencia. Una segunda oportunidad no significa borrar el pasado. Significa reconocer que una persona puede aprender de él y construir, con responsabilidad, un camino distinto.

Ese debería ser uno de los grandes propósitos de cualquier política de reinserción: que al recuperar la libertad, también se recuperen las posibilidades.

Por: Jonathan Padilla Sanchez