Una llamada a rescatar la meritocracia para fortalecer las instituciones en Panamá.

Panamá, 31 de agosto de 2026 – El autor es Educador y promotor social

Artículo de Opinión

Hablar de corrupción en Panamá suele llevarnos a pensar en grandes escándalos, contratos millonarios, sobrecostos, sobornos o desvío de fondos públicos. Sin embargo, existe una práctica que, aunque a veces se intenta presentar como normal, también debilita profundamente nuestras instituciones: el nepotismo. Cuando los vínculos familiares, personales o políticos pesan más que el mérito, la capacidad y la transparencia para acceder a una posición pública, perdemos todos.

El nepotismo no es un asunto menor. Cada nombramiento realizado por amistad, parentesco o conveniencia, sin considerar la idoneidad, envía un mensaje equivocado a la sociedad. Le dice al joven preparado que estudiar quizá no sea suficiente; al funcionario honesto que competir en igualdad de condiciones puede ser difícil; y al ciudadano que las instituciones pueden convertirse en espacios reservados para grupos cercanos al poder.

El problema se agrava cuando estas prácticas se normalizan. Panamá necesita comprender que la corrupción no comienza únicamente cuando desaparece el dinero público. También empieza cuando se debilitan los principios de igualdad, mérito y servicio. Una institución que privilegia relaciones personales por encima de competencias corre el riesgo de perder eficiencia, credibilidad y capacidad para responder a las verdaderas necesidades de la población.

Los datos internacionales deben hacernos reflexionar. En el Índice de Percepción de la Corrupción 2025 de Transparencia Internacional, Panamá obtuvo 33 puntos sobre 100 y se ubicó en la posición 116 entre 182 países y territorios evaluados. La cifra representa un estancamiento y confirma que tenemos un desafío serio en materia de confianza institucional y transparencia pública. No se trata solamente de una posición en un ranking: detrás de esos números existe una percepción que afecta nuestra imagen, nuestra economía y la relación entre ciudadanos e instituciones.

Un país percibido como vulnerable a la corrupción enfrenta mayores dificultades para construir confianza. Los inversionistas observan la seguridad jurídica y la fortaleza institucional. Los ciudadanos cuestionan si las decisiones se toman pensando en el interés colectivo. Los jóvenes pueden sentirse frustrados cuando consideran que las oportunidades dependen más de conocer a alguien que de prepararse. Así, la corrupción termina afectando el desarrollo económico, la movilidad social y la esperanza.

Combatir el nepotismo requiere decisiones concretas. Necesitamos concursos públicos transparentes, criterios claros de contratación, mecanismos efectivos para prevenir conflictos de interés y una cultura institucional basada en la meritocracia. La formación académica y la experiencia deben importar. También debemos fortalecer la rendición de cuentas y garantizar que la información pública permita a la ciudadanía conocer cómo y por qué se toman determinadas decisiones.

Pero ninguna reforma será suficiente si no cambiamos nuestra cultura. Debemos dejar de justificar lo incorrecto porque “siempre se ha hecho así” o porque beneficia a personas cercanas. La ética pública exige coherencia. No podemos reclamar transparencia para los demás y tolerar privilegios cuando favorecen a nuestros familiares, amigos o aliados. Construir un mejor país comienza también en las pequeñas decisiones cotidianas.

Panamá tiene talento, juventud, profesionales comprometidos y ciudadanos dispuestos a servir. Nuestro reto es crear instituciones donde esas capacidades tengan oportunidades reales. Necesitamos un Estado que premie la preparación, la honestidad y los resultados; no las conexiones.

Ser un mejor país implica entender que la lucha contra la corrupción no pertenece únicamente a los gobiernos, jueces o fiscales. Es una responsabilidad colectiva. La sociedad civil, los medios de comunicación, las empresas, las universidades y cada ciudadano tienen un papel fundamental.

El nepotismo puede parecer una práctica silenciosa, pero sus consecuencias son profundas. Si queremos mejorar nuestra posición internacional y, sobre todo, nuestra calidad institucional, debemos recuperar el valor del mérito. Panamá no necesita más puertas abiertas por parentesco; necesita más oportunidades abiertas para quienes demuestren capacidad y compromiso. Solo así construiremos instituciones más justas, una democracia más fuerte y un país donde el futuro dependa menos de a quién conocemos y más de lo que somos capaces de aportar.

Por: Jonathan Padilla Sánchez

La delgada línea entre ser un prestador de servicios y un empleado real.

Panamá, 7 de julio de 2026 – Perfil: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

La relación laboral encubierta se ha convertido en una de las principales zonas grises del mercado de trabajo en Panamá. Aunque no es un fenómeno nuevo, su expansión en los últimos años refleja cambios profundos en la forma en que se organiza el trabajo: mayor tercerización, crecimiento de servicios por contrato y nuevas dinámicas digitales.

En términos simples, existe una relación laboral encubierta cuando, bajo la apariencia de un contrato civil o comercial, en la práctica se desarrolla una verdadera relación de trabajo. Es decir, cuando alguien es contratado como “independiente”, pero en realidad trabaja bajo condiciones propias de un empleado.

Esta distinción no es menor. De ella dependen derechos fundamentales como salario, jornada, seguridad social y prestaciones laborales. Por eso, el derecho laboral panameño no se limita a lo que dicen los contratos, sino a lo que ocurre en la realidad.

El propio Código de Trabajo establece criterios claros. La subordinación jurídica —elemento clave de toda relación laboral— se configura cuando el empleador ejerce, o puede ejercer, dirección sobre la forma en que se ejecuta el trabajo. Esto significa que no es necesario un control constante o presencial; basta con que exista la posibilidad de dirigir la actividad.

A esto se suma la dependencia económica, que se presenta cuando los ingresos del trabajador provienen principalmente de una sola fuente o cuando este no tiene verdadera autonomía económica. En estos casos, la ley es clara: ante la duda, la relación debe considerarse laboral. Incluso más, la normativa panameña presume la existencia de una relación de trabajo cuando una persona presta un servicio de manera personal para otra.

Sin embargo, aplicar estos criterios hoy no siempre es sencillo. El mercado laboral ha evolucionado más rápido que las normas. Existen casos de consultores que trabajan durante años para una sola empresa, técnicos que reciben instrucciones diarias aunque facturen como independientes y trabajadores digitales que, aunque no tienen un jefe visible, están sujetos a sistemas de control, métricas y algoritmos que condicionan su desempeño.

En este contexto, la subordinación ya no siempre se manifiesta a través de un horario fijo o un supervisor directo. Puede existir sin presencia física, mediante herramientas tecnológicas o esquemas de control indirecto. Esto obliga a interpretar la ley de forma dinámica, adaptándola a las nuevas realidades del trabajo.

Las consecuencias de ignorar esta situación son relevantes. Para el trabajador, implica la pérdida de derechos básicos: acceso a la seguridad social, estabilidad laboral y prestaciones. Para las empresas, también representa riesgos importantes: litigios, sanciones y el pago retroactivo de obligaciones laborales y de seguridad social.

Pero más allá de las partes involucradas, el impacto es estructural. La proliferación de relaciones encubiertas distorsiona la competencia, favorece la informalidad y debilita la seguridad jurídica del mercado laboral.

Otros países ya han empezado a enfrentar este desafío. Algunos han desarrollado criterios más precisos para identificar cuándo existe una relación laboral; otros han creado categorías intermedias o han regulado de forma específica el trabajo en plataformas digitales. Estas experiencias demuestran que es posible adaptar el derecho laboral sin frenar la actividad económica.

Panamá tiene una oportunidad clara: avanzar hacia reglas más precisas y actualizadas que permitan distinguir, con mayor certeza, entre el trabajo verdaderamente independiente y aquel que, en los hechos, es subordinado. Esto no implica rigidez, sino claridad.

La relación laboral encubierta no es simplemente un problema legal. Es una señal de que el marco normativo actual no refleja completamente la realidad del trabajo. Atenderla no debe verse como una carga para el sector productivo, sino como una medida necesaria para fortalecer la confianza, la transparencia y la equidad en el mercado laboral.

Ignorar esta situación no solo afecta a los trabajadores, sino que también debilita el entorno de negocios del país. Reconocerla y regularla adecuadamente es un paso indispensable para construir un sistema laboral más justo, moderno y coherente con los desafíos actuales.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

Desafíos y realidades de una legislación frente a las nuevas modalidades de empleo.

11 de mayo de 2026 – El autor: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

La jornada laboral en Panamá fue diseñada para un mundo que ya no existe. Hoy, el teletrabajo, la hiperconectividad y los servicios digitales están desbordando los límites tradicionales del tiempo de trabajo, generando conflictos que la legislación actual no siempre logra resolver.

El Código de Trabajo establece reglas claras sobre la jornada y las horas extras, diferenciando entre trabajo diurno, nocturno y mixto, con límites específicos para cada uno. En su momento, estas normas representaron un avance importante en la protección del trabajador. Sin embargo, responden a un modelo laboral rígido, pensado para actividades presenciales y estructuras organizativas muy distintas a las actuales.

Hoy el panorama es otro. El mercado laboral panameño se ha diversificado: trabajo remoto, esquemas híbridos, servicios digitales, turnos rotativos y operaciones que funcionan las 24 horas. En este contexto, la idea de una jornada uniforme ya no refleja la realidad de muchas actividades económicas.

Un ejemplo cotidiano lo ilustra con claridad: trabajadores que, aun fuera de su horario formal, siguen respondiendo mensajes, correos o llamadas laborales. Esta disponibilidad permanente diluye la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal, generando efectos directos en la salud, el descanso y la productividad. Sin embargo, la legislación vigente no contempla de forma expresa figuras como la desconexión digital ni establece mecanismos claros para controlar estas nuevas dinámicas.

El sistema de horas extraordinarias también plantea retos. Su estructura, basada en recargos económicos, busca compensar el esfuerzo adicional del trabajador, lo cual es coherente con la función protectora del derecho laboral. No obstante, en sectores que operan de forma continua o con alta demanda, este esquema puede generar tensiones entre la necesidad de mantener operaciones activas y los costos asociados a dichas horas. El debate, por tanto, no debe centrarse en reducir derechos, sino en evaluar si existen formas más flexibles de organizar el tiempo de trabajo sin afectar las garantías laborales.

Otros países ya han empezado a explorar alternativas. En Europa, por ejemplo, se han implementado semanas laborales comprimidas y mecanismos de distribución flexible del tiempo de trabajo. En América Latina, algunos sistemas permiten bancos de horas que se compensan dentro de periodos determinados. Estas herramientas buscan equilibrar productividad y bienestar, sin eliminar la protección al trabajador.

Panamá no es ajena a esta discusión. Una eventual actualización normativa podría incorporar mecanismos como una regulación más clara del trabajo remoto, criterios para el uso de herramientas tecnológicas de control de jornada y esquemas flexibles supervisados que respondan a la realidad de cada sector. Asimismo, la digitalización ofrece oportunidades para implementar sistemas más transparentes de registro del tiempo trabajado, reduciendo conflictos y facilitando la fiscalización.

La salud ocupacional es otro elemento que no puede quedar fuera del análisis. Jornadas prolongadas, turnos rotativos y disponibilidad constante están asociados a fatiga, estrés y disminución del rendimiento. Modernizar la regulación de la jornada también implica garantizar condiciones que permitan un equilibrio real entre vida laboral y personal.

Este no es un debate exclusivo entre trabajadores y empleadores. Ambos comparten un interés común: un sistema que permita operar con eficiencia, pero también con reglas claras y sostenibles. Una legislación que no se ajusta a la realidad genera conflictos, incertidumbre y, en muchos casos, incumplimiento.

Panamá tiene la oportunidad de abrir una discusión seria y equilibrada sobre este tema. No se trata de eliminar la protección laboral, sino de actualizarla. Las reglas sobre jornada y horas extras deben evolucionar al mismo ritmo que el trabajo.

Si el país no aborda esta realidad, el problema no desaparecerá. Por el contrario, seguirá creciendo en la práctica, generando más conflictos, más informalidad y menos seguridad jurídica. Modernizar la jornada laboral no es solo una cuestión legal: es una necesidad para garantizar un mercado de trabajo más justo, competitivo y adaptado al presente.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com