Desafíos y realidades de una legislación frente a las nuevas modalidades de empleo.

11 de mayo de 2026 – El autor: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

La jornada laboral en Panamá fue diseñada para un mundo que ya no existe. Hoy, el teletrabajo, la hiperconectividad y los servicios digitales están desbordando los límites tradicionales del tiempo de trabajo, generando conflictos que la legislación actual no siempre logra resolver.

El Código de Trabajo establece reglas claras sobre la jornada y las horas extras, diferenciando entre trabajo diurno, nocturno y mixto, con límites específicos para cada uno. En su momento, estas normas representaron un avance importante en la protección del trabajador. Sin embargo, responden a un modelo laboral rígido, pensado para actividades presenciales y estructuras organizativas muy distintas a las actuales.

Hoy el panorama es otro. El mercado laboral panameño se ha diversificado: trabajo remoto, esquemas híbridos, servicios digitales, turnos rotativos y operaciones que funcionan las 24 horas. En este contexto, la idea de una jornada uniforme ya no refleja la realidad de muchas actividades económicas.

Un ejemplo cotidiano lo ilustra con claridad: trabajadores que, aun fuera de su horario formal, siguen respondiendo mensajes, correos o llamadas laborales. Esta disponibilidad permanente diluye la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal, generando efectos directos en la salud, el descanso y la productividad. Sin embargo, la legislación vigente no contempla de forma expresa figuras como la desconexión digital ni establece mecanismos claros para controlar estas nuevas dinámicas.

El sistema de horas extraordinarias también plantea retos. Su estructura, basada en recargos económicos, busca compensar el esfuerzo adicional del trabajador, lo cual es coherente con la función protectora del derecho laboral. No obstante, en sectores que operan de forma continua o con alta demanda, este esquema puede generar tensiones entre la necesidad de mantener operaciones activas y los costos asociados a dichas horas. El debate, por tanto, no debe centrarse en reducir derechos, sino en evaluar si existen formas más flexibles de organizar el tiempo de trabajo sin afectar las garantías laborales.

Otros países ya han empezado a explorar alternativas. En Europa, por ejemplo, se han implementado semanas laborales comprimidas y mecanismos de distribución flexible del tiempo de trabajo. En América Latina, algunos sistemas permiten bancos de horas que se compensan dentro de periodos determinados. Estas herramientas buscan equilibrar productividad y bienestar, sin eliminar la protección al trabajador.

Panamá no es ajena a esta discusión. Una eventual actualización normativa podría incorporar mecanismos como una regulación más clara del trabajo remoto, criterios para el uso de herramientas tecnológicas de control de jornada y esquemas flexibles supervisados que respondan a la realidad de cada sector. Asimismo, la digitalización ofrece oportunidades para implementar sistemas más transparentes de registro del tiempo trabajado, reduciendo conflictos y facilitando la fiscalización.

La salud ocupacional es otro elemento que no puede quedar fuera del análisis. Jornadas prolongadas, turnos rotativos y disponibilidad constante están asociados a fatiga, estrés y disminución del rendimiento. Modernizar la regulación de la jornada también implica garantizar condiciones que permitan un equilibrio real entre vida laboral y personal.

Este no es un debate exclusivo entre trabajadores y empleadores. Ambos comparten un interés común: un sistema que permita operar con eficiencia, pero también con reglas claras y sostenibles. Una legislación que no se ajusta a la realidad genera conflictos, incertidumbre y, en muchos casos, incumplimiento.

Panamá tiene la oportunidad de abrir una discusión seria y equilibrada sobre este tema. No se trata de eliminar la protección laboral, sino de actualizarla. Las reglas sobre jornada y horas extras deben evolucionar al mismo ritmo que el trabajo.

Si el país no aborda esta realidad, el problema no desaparecerá. Por el contrario, seguirá creciendo en la práctica, generando más conflictos, más informalidad y menos seguridad jurídica. Modernizar la jornada laboral no es solo una cuestión legal: es una necesidad para garantizar un mercado de trabajo más justo, competitivo y adaptado al presente.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

Falta de leyes claras desprotege la fe de los trabajadores panameños.

4 de mayo de 2026 – El autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

¿Puede una empresa prohibir el uso de símbolos religiosos? ¿Puede un trabajador negarse a participar en ciertas actividades por motivos de fe? En Panamá, estas preguntas no tienen respuestas claras, y esa falta de reglas está generando cada vez más conflictos en el ámbito laboral.

Aunque la Constitución reconoce la libertad de culto y prohíbe la discriminación por motivos religiosos, en la práctica el Código de Trabajo ofrece pocas herramientas para manejar estas situaciones. El resultado es un terreno incierto donde empleadores y trabajadores actúan sin criterios definidos, lo que aumenta el riesgo de decisiones arbitrarias y conflictos innecesarios.

En un país culturalmente diverso y con sectores que dependen de mano de obra internacional, este vacío legal ya no es un tema teórico. Se manifiesta en situaciones concretas: trabajadores que solicitan usar velos o turbantes, empleados que piden permisos para celebraciones religiosas o personas que se niegan a participar en actividades corporativas que chocan con sus creencias. Sin reglas claras, cada caso se resuelve de forma distinta, generando incertidumbre para ambas partes.

El problema de fondo es encontrar un equilibrio. La libertad religiosa es un derecho fundamental, pero también lo es la facultad del empleador de organizar su empresa. Ninguno puede imponerse de forma absoluta sobre el otro. La clave está en establecer límites razonables que permitan la convivencia de ambos derechos dentro del entorno laboral.

Hoy, ese equilibrio depende en gran medida de criterios generales como la “razonabilidad”, lo cual es insuficiente cuando se trata de derechos fundamentales. La ausencia de reglas específicas deja demasiado espacio a la discrecionalidad y, en muchos casos, obliga a que los conflictos terminen en instancias administrativas o judiciales que pudieron evitarse.

A nivel internacional, el estándar es más claro. En muchos países se ha adoptado el principio de “ajustes razonables”, que obliga al empleador a realizar modificaciones cuando sea posible —por ejemplo, en vestimenta o permisos— siempre que no se afecte de forma significativa la operación del negocio. Al mismo tiempo, se reconoce que el trabajador también tiene límites: no puede imponer sus creencias de manera que interfieran con el funcionamiento de la empresa o los derechos de otros.

Panamá podría avanzar en esa dirección. No se trata de copiar modelos extranjeros, sino de adaptar soluciones que ya han demostrado funcionar. Países como España, Chile o Colombia han incorporado reglas más claras sobre igualdad y no discriminación en el empleo, lo que permite manejar estos conflictos con mayor previsibilidad.

Otro problema importante es la falta de procedimientos internos. Cuando surge un conflicto por motivos religiosos, muchas empresas no tienen protocolos claros para abordarlo. ¿Debe existir un diálogo previo antes de una sanción? ¿Cómo se evalúa si una solicitud es razonable? Hoy estas decisiones se toman sin un marco definido, lo que aumenta el riesgo de errores.

Una regulación moderna debería incluir reglas básicas de procedimiento: que el trabajador pueda presentar su solicitud, que el empleador evalúe su viabilidad, que exista una respuesta motivada y que se privilegie el diálogo antes de cualquier medida disciplinaria. Este tipo de mecanismos no solo protege derechos, sino que también reduce conflictos y da mayor seguridad jurídica.

La libertad religiosa no debe verse como un problema, sino como una realidad propia de una sociedad plural. Gestionarla adecuadamente en el trabajo no implica restar autoridad al empleador ni permitir excesos del trabajador. Implica establecer reglas claras para evitar conflictos y garantizar respeto mutuo.

Ignorar este tema tiene consecuencias. No solo afecta derechos individuales, sino que también genera incertidumbre, aumenta la litigiosidad y puede impactar negativamente la imagen del país como destino de inversión y empleo. Un mercado laboral moderno requiere reglas claras, especialmente en temas sensibles como la religión.

Panamá tiene la oportunidad de abordar este vacío con una visión equilibrada. Actualizar el Código de Trabajo en esta materia no es una opción ideológica, sino una necesidad práctica. La realidad ya cambió. Ahora le corresponde a la ley ponerse al día.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

«Lo que todo empleado debe saber sobre sus derechos de privacidad al utilizar herramientas corporativas.»

27 de abril de 2026 – El autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

¿Puede un empleador revisar los correos o mensajes de sus trabajadores? En Panamá, la respuesta no es del todo clara, y esa falta de reglas está generando riesgos tanto para empresas como para empleados en un entorno cada vez más digital.

Hoy, la comunicación laboral pasa por correos electrónicos, plataformas internas, chats y aplicaciones de gestión. Estas herramientas son esenciales para el funcionamiento de las empresas, pero también plantean un problema: ¿hasta dónde puede llegar el control del empleador sin vulnerar la privacidad del trabajador?

Aunque la Constitución reconoce la inviolabilidad de las comunicaciones, el Código de Trabajo panameño fue diseñado en una época anterior a la digitalización masiva. Por eso, no establece reglas claras sobre el monitoreo de correos, el uso de dispositivos corporativos o el tratamiento de datos generados en el trabajo. Este vacío legal deja a ambas partes en un terreno incierto.

En la práctica, no es raro que una empresa revise el correo institucional de un trabajador, supervise el uso de equipos tecnológicos o acceda a información generada en sus sistemas. El problema es que no siempre está claro cuáles son los límites de ese control. ¿Puede el empleador leer mensajes personales enviados desde un correo corporativo? ¿Puede revisar conversaciones en plataformas de trabajo? ¿Puede usar esa información para sancionar o despedir?

Desde la perspectiva empresarial, el control tiene justificación. Las empresas necesitan proteger información sensible, evitar filtraciones, supervisar el cumplimiento de funciones y garantizar la continuidad del negocio. Pero estos intereses no eliminan el derecho del trabajador a la privacidad, incluso cuando utiliza herramientas proporcionadas por la empresa.

El reto está en encontrar un equilibrio. La inviolabilidad de las comunicaciones no puede interpretarse como una prohibición absoluta de supervisión, pero tampoco como una autorización abierta para vigilar sin límites. En ausencia de reglas claras, cada empresa define sus propias políticas internas, lo que genera diferencias importantes y, en muchos casos, conflictos.

En otros países, este tema ha sido abordado con mayor precisión. El monitoreo laboral suele estar sujeto a condiciones básicas: el trabajador debe ser informado previamente de cualquier control, las medidas deben ser proporcionales, el acceso a la información debe limitarse a lo estrictamente necesario y las comunicaciones personales deben mantenerse protegidas. Estos principios buscan evitar abusos sin impedir la gestión empresarial.

Panamá aún no cuenta con un marco legal de este nivel. Esto provoca que situaciones delicadas —como auditorías internas o investigaciones disciplinarias— se manejen sin criterios uniformes, lo que aumenta la incertidumbre y el riesgo de decisiones cuestionables.

Más allá de la norma, también hace falta claridad en los procedimientos. ¿Cómo debe actuar una empresa antes de revisar información digital? ¿Debe existir una política expresa? ¿Se requiere informar al trabajador? Hoy estas preguntas no tienen respuestas claras, lo que deja demasiado espacio a la discrecionalidad.

Una regulación moderna debería establecer reglas básicas: informar al trabajador sobre los controles, limitar el monitoreo a lo necesario, diferenciar entre información laboral y personal, y definir cómo puede utilizarse esa información. Esto no solo protegería derechos, sino que también daría mayor seguridad jurídica a las empresas.

La privacidad en el trabajo no es un obstáculo para la gestión empresarial, sino una condición para relaciones laborales sanas y transparentes. En un entorno donde la digitalización seguirá creciendo, ignorar este tema solo aumentará los conflictos.

Si Panamá no define pronto estos límites, la práctica seguirá avanzando por delante de la ley, con consecuencias tanto para la privacidad de los trabajadores como para la seguridad jurídica de las empresas. La tecnología ya cambió la forma de trabajar; ahora le corresponde a la ley ponerse al día.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com