La delgada línea entre ser un prestador de servicios y un empleado real.

Panamá, 7 de julio de 2026 – Perfil: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

La relación laboral encubierta se ha convertido en una de las principales zonas grises del mercado de trabajo en Panamá. Aunque no es un fenómeno nuevo, su expansión en los últimos años refleja cambios profundos en la forma en que se organiza el trabajo: mayor tercerización, crecimiento de servicios por contrato y nuevas dinámicas digitales.

En términos simples, existe una relación laboral encubierta cuando, bajo la apariencia de un contrato civil o comercial, en la práctica se desarrolla una verdadera relación de trabajo. Es decir, cuando alguien es contratado como “independiente”, pero en realidad trabaja bajo condiciones propias de un empleado.

Esta distinción no es menor. De ella dependen derechos fundamentales como salario, jornada, seguridad social y prestaciones laborales. Por eso, el derecho laboral panameño no se limita a lo que dicen los contratos, sino a lo que ocurre en la realidad.

El propio Código de Trabajo establece criterios claros. La subordinación jurídica —elemento clave de toda relación laboral— se configura cuando el empleador ejerce, o puede ejercer, dirección sobre la forma en que se ejecuta el trabajo. Esto significa que no es necesario un control constante o presencial; basta con que exista la posibilidad de dirigir la actividad.

A esto se suma la dependencia económica, que se presenta cuando los ingresos del trabajador provienen principalmente de una sola fuente o cuando este no tiene verdadera autonomía económica. En estos casos, la ley es clara: ante la duda, la relación debe considerarse laboral. Incluso más, la normativa panameña presume la existencia de una relación de trabajo cuando una persona presta un servicio de manera personal para otra.

Sin embargo, aplicar estos criterios hoy no siempre es sencillo. El mercado laboral ha evolucionado más rápido que las normas. Existen casos de consultores que trabajan durante años para una sola empresa, técnicos que reciben instrucciones diarias aunque facturen como independientes y trabajadores digitales que, aunque no tienen un jefe visible, están sujetos a sistemas de control, métricas y algoritmos que condicionan su desempeño.

En este contexto, la subordinación ya no siempre se manifiesta a través de un horario fijo o un supervisor directo. Puede existir sin presencia física, mediante herramientas tecnológicas o esquemas de control indirecto. Esto obliga a interpretar la ley de forma dinámica, adaptándola a las nuevas realidades del trabajo.

Las consecuencias de ignorar esta situación son relevantes. Para el trabajador, implica la pérdida de derechos básicos: acceso a la seguridad social, estabilidad laboral y prestaciones. Para las empresas, también representa riesgos importantes: litigios, sanciones y el pago retroactivo de obligaciones laborales y de seguridad social.

Pero más allá de las partes involucradas, el impacto es estructural. La proliferación de relaciones encubiertas distorsiona la competencia, favorece la informalidad y debilita la seguridad jurídica del mercado laboral.

Otros países ya han empezado a enfrentar este desafío. Algunos han desarrollado criterios más precisos para identificar cuándo existe una relación laboral; otros han creado categorías intermedias o han regulado de forma específica el trabajo en plataformas digitales. Estas experiencias demuestran que es posible adaptar el derecho laboral sin frenar la actividad económica.

Panamá tiene una oportunidad clara: avanzar hacia reglas más precisas y actualizadas que permitan distinguir, con mayor certeza, entre el trabajo verdaderamente independiente y aquel que, en los hechos, es subordinado. Esto no implica rigidez, sino claridad.

La relación laboral encubierta no es simplemente un problema legal. Es una señal de que el marco normativo actual no refleja completamente la realidad del trabajo. Atenderla no debe verse como una carga para el sector productivo, sino como una medida necesaria para fortalecer la confianza, la transparencia y la equidad en el mercado laboral.

Ignorar esta situación no solo afecta a los trabajadores, sino que también debilita el entorno de negocios del país. Reconocerla y regularla adecuadamente es un paso indispensable para construir un sistema laboral más justo, moderno y coherente con los desafíos actuales.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

Desafíos y realidades de una legislación frente a las nuevas modalidades de empleo.

11 de mayo de 2026 – El autor: Abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

La jornada laboral en Panamá fue diseñada para un mundo que ya no existe. Hoy, el teletrabajo, la hiperconectividad y los servicios digitales están desbordando los límites tradicionales del tiempo de trabajo, generando conflictos que la legislación actual no siempre logra resolver.

El Código de Trabajo establece reglas claras sobre la jornada y las horas extras, diferenciando entre trabajo diurno, nocturno y mixto, con límites específicos para cada uno. En su momento, estas normas representaron un avance importante en la protección del trabajador. Sin embargo, responden a un modelo laboral rígido, pensado para actividades presenciales y estructuras organizativas muy distintas a las actuales.

Hoy el panorama es otro. El mercado laboral panameño se ha diversificado: trabajo remoto, esquemas híbridos, servicios digitales, turnos rotativos y operaciones que funcionan las 24 horas. En este contexto, la idea de una jornada uniforme ya no refleja la realidad de muchas actividades económicas.

Un ejemplo cotidiano lo ilustra con claridad: trabajadores que, aun fuera de su horario formal, siguen respondiendo mensajes, correos o llamadas laborales. Esta disponibilidad permanente diluye la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal, generando efectos directos en la salud, el descanso y la productividad. Sin embargo, la legislación vigente no contempla de forma expresa figuras como la desconexión digital ni establece mecanismos claros para controlar estas nuevas dinámicas.

El sistema de horas extraordinarias también plantea retos. Su estructura, basada en recargos económicos, busca compensar el esfuerzo adicional del trabajador, lo cual es coherente con la función protectora del derecho laboral. No obstante, en sectores que operan de forma continua o con alta demanda, este esquema puede generar tensiones entre la necesidad de mantener operaciones activas y los costos asociados a dichas horas. El debate, por tanto, no debe centrarse en reducir derechos, sino en evaluar si existen formas más flexibles de organizar el tiempo de trabajo sin afectar las garantías laborales.

Otros países ya han empezado a explorar alternativas. En Europa, por ejemplo, se han implementado semanas laborales comprimidas y mecanismos de distribución flexible del tiempo de trabajo. En América Latina, algunos sistemas permiten bancos de horas que se compensan dentro de periodos determinados. Estas herramientas buscan equilibrar productividad y bienestar, sin eliminar la protección al trabajador.

Panamá no es ajena a esta discusión. Una eventual actualización normativa podría incorporar mecanismos como una regulación más clara del trabajo remoto, criterios para el uso de herramientas tecnológicas de control de jornada y esquemas flexibles supervisados que respondan a la realidad de cada sector. Asimismo, la digitalización ofrece oportunidades para implementar sistemas más transparentes de registro del tiempo trabajado, reduciendo conflictos y facilitando la fiscalización.

La salud ocupacional es otro elemento que no puede quedar fuera del análisis. Jornadas prolongadas, turnos rotativos y disponibilidad constante están asociados a fatiga, estrés y disminución del rendimiento. Modernizar la regulación de la jornada también implica garantizar condiciones que permitan un equilibrio real entre vida laboral y personal.

Este no es un debate exclusivo entre trabajadores y empleadores. Ambos comparten un interés común: un sistema que permita operar con eficiencia, pero también con reglas claras y sostenibles. Una legislación que no se ajusta a la realidad genera conflictos, incertidumbre y, en muchos casos, incumplimiento.

Panamá tiene la oportunidad de abrir una discusión seria y equilibrada sobre este tema. No se trata de eliminar la protección laboral, sino de actualizarla. Las reglas sobre jornada y horas extras deben evolucionar al mismo ritmo que el trabajo.

Si el país no aborda esta realidad, el problema no desaparecerá. Por el contrario, seguirá creciendo en la práctica, generando más conflictos, más informalidad y menos seguridad jurídica. Modernizar la jornada laboral no es solo una cuestión legal: es una necesidad para garantizar un mercado de trabajo más justo, competitivo y adaptado al presente.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com

Falta de leyes claras desprotege la fe de los trabajadores panameños.

4 de mayo de 2026 – El autor es abogado especialista en Derecho del Trabajo

Artículo de Opinión

¿Puede una empresa prohibir el uso de símbolos religiosos? ¿Puede un trabajador negarse a participar en ciertas actividades por motivos de fe? En Panamá, estas preguntas no tienen respuestas claras, y esa falta de reglas está generando cada vez más conflictos en el ámbito laboral.

Aunque la Constitución reconoce la libertad de culto y prohíbe la discriminación por motivos religiosos, en la práctica el Código de Trabajo ofrece pocas herramientas para manejar estas situaciones. El resultado es un terreno incierto donde empleadores y trabajadores actúan sin criterios definidos, lo que aumenta el riesgo de decisiones arbitrarias y conflictos innecesarios.

En un país culturalmente diverso y con sectores que dependen de mano de obra internacional, este vacío legal ya no es un tema teórico. Se manifiesta en situaciones concretas: trabajadores que solicitan usar velos o turbantes, empleados que piden permisos para celebraciones religiosas o personas que se niegan a participar en actividades corporativas que chocan con sus creencias. Sin reglas claras, cada caso se resuelve de forma distinta, generando incertidumbre para ambas partes.

El problema de fondo es encontrar un equilibrio. La libertad religiosa es un derecho fundamental, pero también lo es la facultad del empleador de organizar su empresa. Ninguno puede imponerse de forma absoluta sobre el otro. La clave está en establecer límites razonables que permitan la convivencia de ambos derechos dentro del entorno laboral.

Hoy, ese equilibrio depende en gran medida de criterios generales como la “razonabilidad”, lo cual es insuficiente cuando se trata de derechos fundamentales. La ausencia de reglas específicas deja demasiado espacio a la discrecionalidad y, en muchos casos, obliga a que los conflictos terminen en instancias administrativas o judiciales que pudieron evitarse.

A nivel internacional, el estándar es más claro. En muchos países se ha adoptado el principio de “ajustes razonables”, que obliga al empleador a realizar modificaciones cuando sea posible —por ejemplo, en vestimenta o permisos— siempre que no se afecte de forma significativa la operación del negocio. Al mismo tiempo, se reconoce que el trabajador también tiene límites: no puede imponer sus creencias de manera que interfieran con el funcionamiento de la empresa o los derechos de otros.

Panamá podría avanzar en esa dirección. No se trata de copiar modelos extranjeros, sino de adaptar soluciones que ya han demostrado funcionar. Países como España, Chile o Colombia han incorporado reglas más claras sobre igualdad y no discriminación en el empleo, lo que permite manejar estos conflictos con mayor previsibilidad.

Otro problema importante es la falta de procedimientos internos. Cuando surge un conflicto por motivos religiosos, muchas empresas no tienen protocolos claros para abordarlo. ¿Debe existir un diálogo previo antes de una sanción? ¿Cómo se evalúa si una solicitud es razonable? Hoy estas decisiones se toman sin un marco definido, lo que aumenta el riesgo de errores.

Una regulación moderna debería incluir reglas básicas de procedimiento: que el trabajador pueda presentar su solicitud, que el empleador evalúe su viabilidad, que exista una respuesta motivada y que se privilegie el diálogo antes de cualquier medida disciplinaria. Este tipo de mecanismos no solo protege derechos, sino que también reduce conflictos y da mayor seguridad jurídica.

La libertad religiosa no debe verse como un problema, sino como una realidad propia de una sociedad plural. Gestionarla adecuadamente en el trabajo no implica restar autoridad al empleador ni permitir excesos del trabajador. Implica establecer reglas claras para evitar conflictos y garantizar respeto mutuo.

Ignorar este tema tiene consecuencias. No solo afecta derechos individuales, sino que también genera incertidumbre, aumenta la litigiosidad y puede impactar negativamente la imagen del país como destino de inversión y empleo. Un mercado laboral moderno requiere reglas claras, especialmente en temas sensibles como la religión.

Panamá tiene la oportunidad de abordar este vacío con una visión equilibrada. Actualizar el Código de Trabajo en esta materia no es una opción ideológica, sino una necesidad práctica. La realidad ya cambió. Ahora le corresponde a la ley ponerse al día.

Autor: Carlos Castillero Virzi – carloscastillero24@gmail.com